Профессиональные сообщества Просторы Интернета огромны, поэтому стоит сегментировать все ресурсы в соответствии с вашей целевой аудиторией. Для этого отлично подходят профессиональные сообщества. Такие сообщества присутствуют и в вышеупомянутых социальных сетях и

Ситуационное интервью, или case-интервью Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций (кейсов) и на предложении интервьюируемому описать модель своего поведения в данной ситуации.Принцип проведения такого интервью следующий: вы строите такую

Каждому работодателю приходилось проводить интервью с соискателем на вакантную должность. И перед каждым работодателем неизбежно вставал вопрос: как найти человека, оптимально подходящего на вакансию?

Интервью – собеседование по своему жанру менее всего напоминает экзамен, когда на каждый вопрос есть заранее известный ответ, но вопреки всему именно этот стиль часто многие выбирают при встрече. Самое важное, чему необходимо научиться, – это банальное «вести беседу на равных». Но почему-то труднее всего дается понимание, что у каждой из сторон есть свой опыт, свой взгляд – человеческий и профессиональный, своя позиция. А профессиональное интервьюирование заключается в простых и человеческих вещах – умении быть интересным собеседником, заинтересованным и внимательным.

Прежде чем проводить интервью, попробуйте создать для себя образ человека, который может быть успешен в этой должности. Задача не просто поговорить с человеком и провести время, а сделать выводы. Если вы хотите понять, насколько потенциальный сотрудник ответственен, работоспособен, насколько он склонен к самостоятельности, обладает ли организаторскими качествами и пр., составьте список необходимых качеств: например, от бухгалтера или оператора вы будете требовать четкости и исполнительности. Поэтому ваше интервью должно быть направлено на выявление именно этих качеств.

Обычно почему-то считают, что единственной целью интервью является принятие решения о том, подходит кандидат или нет. Это действительно та цель, которая лежит на поверхности. Однако есть еще несколько очень важных задач: мотивировать интересного для вас кандидата на работу в компании, оставить положительное впечатление о компании у того, кто вам не подошел, максимально точно оценить кандидата с точки зрения индивидуально-личностных особенностей, способностей, навыков, потенциала, опыта и ценностей. При этом можно говорить о параллельном решении таких задач, как оптимальное распределение времени, получение достоверной информации, сохранение полученной информации и многое другое. Таким образом, дело, кажущееся простым, оказывается комплексным и весьма сложным.

Перед началом собеседования, после приветствия интервьюеру необходимо потратить несколько минут на небольшой разговор с кандидатом для создания благоприятной атмосферы собеседования. Разговор можно начать с какого-нибудь вопроса о том, как человек добрался до вашего офиса, сразу ли нашел его, если на улице идет дождь – обмолвиться о плохой погоде. Существует термин «правило 40 секунд» – считается, что за это время складывается первое впечатление. Причем важно помнить: впечатление складывается и у вас, и у кандидата. Необходимо помочь кандидату почувствовать себя комфортно, дать возможность человеку вести себя естественно, для того чтобы получить наиболее полные ответы на вопросы, которые будете задавать в процессе беседы. Это необходимо, поскольку собеседование, проведенное в напряженной, стрессовой обстановке, будет способствовать формированию у кандидата негативного впечатления о вас, работе в целом и предприятии.

Следует также рассказать немного о компании, специфике бизнеса, той вакансии, на которую вы его рассматриваете. Почему мы рекомендуем это сделать? Ведь вроде бы это лишняя трата времени. На самом деле это занимает не более 10 минут, а позволит добиться многого:

Интервью с работодателями — это важный этап при устройстве на работу. Практика поиска и подбора кадров показывает, что в ряде случаев, даже самые успешные кандидаты в ходе интервью с работодателем, не всегда умело презентируют себя. Каким бы успешным и продвинутым профессионалом вы ни были, отведите некоторое время на подготовку к собеседованию. Предварительная подготовка — ваше конкурентное преимущество. Многие кадровые агентства, HR-менеджеры сетуют на то, что у кандидатов нет никакой практической подготовки к беседе с потенциальным работодателем. Готовясь к интервью, особое внимание обратите на такие тематические блоки, как:

• аргументирование и доказательство своего профессионализма;
• презентация личностных характеристик;
• знание отрасли, данного направления рыка, основных конкурентов;
• знание компании, в которой вы проходите собеседование, демонстрация лояльности в ее отношении;
• умение вести переговоры о компенсационном пакете.

Хорошая подготовка к интервью и последующий успех — получение заветной должности — предполагают владение технологией ведения интервью. Мы предлагаем вам практический план проигрывания хода интервью и список вопросов, которые наиболее часто задают в ходе собеседования.

План проигрывания хода интервью

До интервью

• Помните, подготовка — ваше конкурентоспособное преимущество.
• Соберите необходимую информацию, проанализируйте указанные выше тематические блоки.
• Подумайте о том, как вы будете выглядеть внешне.
• Определите подходящий стиль ведения интервью.

• Определите ключевые составляющие успеха в вашей области профессиональной деятельности. Убедите прежде всего самого себя и, разумеется, работодателя в том, что вы в полной мере обладаете всеми необходимыми качествами и характеристиками.
• Определите свою «базовую тему» и последовательно развивайте ее в ходе интервью. Не бойтесь неоднократно возвращаться к ней в процессе беседы.
• На любые вопросы следует отвечать варьированием или приспосабливанием отдельных сторон этой темы.
• Интервьюер должен закончить беседу с вами с ясным представлением о том, насколько хорошо вы подходите для этой должности.
• Демонстрируйте определенный стиль ведения беседы. Выслушайте вопрос до конца, постарайтесь уловить скрытый смысл или подтекст. Профессиональные интервьюеры часто используют проективные техники. Поэтому важно распознать действительный смысл вопроса. Отвечайте кратко и по существу, следите за реакцией собеседника.
• Говорите подробнее или развивайте тему там, где это требуется.

После интервью

• За отведенное вам время стремитесь получить больше одного делового предложения от разных работодателей.
• Проясните содержание всего пакета деловых предложений, которые вам поступили.
• Оцените деловые предложения, примите одно из них, от остальных откажитесь.
• Проинформируйте других работодателей о вашем решении.

Ниже мы приводим два блока вопросов, которые наиболее часто задаются в ходе интервью. Указанные типы вопросов особенно часто используются крупными консалтинговыми компаниями при приеме на работу бизнес-аналитиков и опытных менеджеров. Первый блок вопросов направлен на составление общего мнения о кандидате, его профессиональных и личностных качествах. Второй блок вопросов условно называется стрессовым. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление. Эти вопросы требуют большего психологического напряжения, умения держать удар. Следует помнить, что в ходе собеседования все вопросы специально перемешиваются. Поэтому всегда надо быть готовым получить пас в виде стрессового вопроса и быстро предложить адекватный ответ.

Методика общего интервью
(Задайте себе эти вопросы до того, как пойдете на интервью)

Общие вопросы

1. По каким критериям, признакам, вы определите, что добились успеха? Приведите конкретные примеры вашего успеха в профессиональной деятельности.
2. Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?
3. Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?
4. Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?
5. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?
6. Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?
7. Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?
8. Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?
9. Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам?
10. Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?
11. Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?
12. Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?
13. Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.
14. Опишите самого хорошего и самого плохого начальника, с которыми вам доводилось работать.
15. Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?
16. Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?
17. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
18. Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.
19. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
20. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?
21. Почему вы выбрали именно эту профессию?
22. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?
23. Почему вы пришли на собеседование именно в нашу компанию?
24. По вашему мнению, какова структура этой отрасли?
25. По вашему мнению, выдерживает ли наша компания сравнение с нашими главными конкурентами?
26. Где вы видите себя через пять, десять и пятнадцать лет?

Стрессовые вопросы

Ниже следуют типичные стрессовые вопросы. Такие вопросы могут задаваться в ходе собеседования для проверки вашего поведения в ситуации, когда на вас оказывается давление.

1. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
2. С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?
3. Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать принять его или отказаться?
4. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.
5. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?
6. Повышали ли вас в должности за последний год?
7. Ваша философия менеджмента?
8. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?
9. Кто такой современный менеджер в вашем понимании?
10. Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?
11. Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?
12. Какой зарплаты вы заслуживаете? Почему?
13. Возникает ли у вас желание узнать больше о сфере вашего бизнеса?
14. Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
15. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
16. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?
17. Как вы оцениваете себя как менеджера?
18. Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?
19. Ранее вы уже получали предложения о приеме на работу?
20. Получали ли вы предложения о переходе в другую компанию от рекрутеров, клиентов, партнеров по бизнесу?
21. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?
22. Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?
23. Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
24. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?
25. Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
26. Какую книгу вы прочитали за последнее время?
27. Что вас привлекает в этой должности?
28. Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?
29. Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?
30. Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы?
31. Опишите себя как личность.
32. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.
33. Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?
34. В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

Как показывает практика, наиболее эффективным и удобным инструментом рекрутинга следует назвать методику профессионального интервью , наиболее оптимальную с точки зрения соотношения «надежность - трудоемкость». Профессиональное интервью не может быть коротким и поверхностным. Его продолжительность обусловливается уровнем позиции, на которую подбирается сотрудник, и опытностью интервьюера. В зависимости от позиции профессиональное интервью может включать в себя:

интервью по компетенциям (соответственно, соискателю задаются такие вопросы, как «Расскажите, пожалуйста, как Вы встречаете посетителей?», «Расскажите, как именно Вы организовывали работу подчиненных?», и т. п.);

оценку результатов деятельности на предыдущих местах работы - аналог метода МВО (кандидату задаются вопросы типа «Каких именно результатов Вам удалось достичь, работая на позиции…?» и пр.);

кейс-методику (задаются такие вопросы, как «Что Вы будете делать в ситуации…?», и т. д.).

Если кандидат перспективный, то он проходит несколько интервью. На первом этапе проверяется соответствие того, что написано в анкете соискателя, реальности. Такое интервью может проводить даже не очень опытный рекрутер. Затем наступает очередь интервью по компетенциям и личностного интервью, которые должен вести рекрутер, имеющий богатый опыт. И лишь после этого проводится бизнес-интервью, нацеленное на понимание отношения кандидата к компании, своей карьере, собственникам предприятия. Бизнес-интервью должен проводить самый опытный интервьюер - хедхантер, руководитель подразделения подбора персонала.

11. Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment ) – считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. Методика основана на анализе типовых ситуаций - кейсов. Вы заранее составляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств (компетенций), требующихся на данной позиции, проставляете балы по каждой из компетенций, а потом анализируете результаты. При этом ваша эмоциональная оценка никак не влияет на данный анализ.

Компетенция - это любое деловое либо личностное качество или знание, наличие которого можно измерить по шкале от – 5, если качество отсутствует полностью, до +5 если оно присутствует в полной мере.

Всего в управлении персоналом различают порядка 600 компетенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7 - 15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции.

Критерии, которые нужно учесть при выборе компетенций:

Должность, на которую претендует кандидат . Для начальника отдела это будут «Лидерство», «Умение мотивировать сотрудников» и «Умение делегировать полномочия». Для программиста «Исполнительность», «Нацеленность на результат», «Ориентация на качество» и т.д.

Общая политика компании - если компания ждет от своих сотрудников свежих идей, можно включить такие качества, как «Инициативность», «Умение найти нестандартное решение», «Чувство юмора». Если же напротив компания ждет точного выполнения поставленных задач, в рамках строгих корпоративных правил, следует проверить «Пунктуальность», «Исполнительность» и «Умение подчиняться».

Роль в команде – помните, что каждый кандидат должен стать членом уже сформированной команды. Для процветания компании нужны разные типы людей.

Определите к какому типу должен относиться кандидат, чтобы успешно дополнить коллектив. В соответствии с этим решением подберите подходящие компетенции.

Качества хорошего интервьюера складываются из:

1) его индивидуальных способностей,

2) владения методикой,

3) социологической подготовки и

4) подготовки в той предметной области, которая исследуется с применением глубоких интервью.

Названные группы качеств находятся в определенной зависимости, взаимно дополняя и усиливая друг друга.

Индивидуальные способности - это набор качеств, врожденных или социально приобретенных, присущих человеку вне зависимости от его профессиональных навыков. Как и в большинстве других профессий, способности к интервьюированию колеблются в человеческой популяции в очень широких пределах. По наблюдению автора, есть люди, практически неспособные стать хорошими интервьюерами. Обучение методике им помогает мало, так как они, невзирая на полученные теоретические знания, на практике продолжают реализовать присущие им стили беседы, противоречащие методическим принципам ведения интервью. Наряду с этим есть люди, обладающие высокими способностями к интервьюированию, поскольку их естественный стиль общения оказывается близким к наработанным поколениями социологов методическим принципам проведения глубоких интервью.

Существование различий в индивидуальных способностях к интервьюированию ставит задачу разработки тестовых методик профессионального отбора интервьюеров.

В методической литературе описаны различные типы интервьюеров. Хороший интервьюер при проведении беседы должен уметь не только получить от респондента требуемую информацию, но и дать ему взамен чувство морального удовлетворения. Известно, что хорошо проведенное интервью обладает своего рода терапевтическим воздействием на личность опрашиваемого: снимает тревогу, помогает принимать решения, повышает самооценку и т. д. (на этом основано широкое применение интервью в психотерапевтической практике). Способность вызвать данный психологический эффект и воспользоваться им для получения более полной информации считается основным качеством хорошего интервьюера. Владение методикой, в отличие от индивидуальных способностей, приобретается путем обучения. Роль обучения в подготовке интервьюеров исключительно велика. Подготовка квалифицированных интервьюеров должна включать в себя профессиональный отбор наиболее способных людей с последующим их обучением.

Обучение интервьюеров, как и всякое профессиональное обучение, должно строиться на сочетании теории и практики.

Социологическая подготовка важна по меньшей мере в трех отношениях .

Во-первых, каждый интервьюер должен хорошо усвоить известный методологический принцип анализа без оценочных суждений. Применительно к практике интервьюирования этот принцип означает оценочную нейтральность слушания.

Во-вторых, социологическая (в первую очередь теоретическая) подготовка делает возможным правильное понимание высказываний респондентов, особенно в тех случаях, когда интервьюер и опрашиваемый принадлежат к различным субкультурам и разным профессиональным областям.

В-третьих, указанная подготовка развивает способность интервьюера к фиксации и развитию релевантных тем, что является одной из главных предпосылок успешного проведения интервью.

Подготовка в предметной области исследования означает, что при проведении интервью в сфере экономики от интервьюера требуется квалификация экономиста, в медицине (например, при сборе детализированных анамнезов) - медика, и тд. Предметная подготовка, как и общесоциологическая, повышает способность интервьюера к правильному пониманию опрашиваемых и к отбору релевантных тем.

Названные выше четыре группы качеств обладают свойством взаимно усиливать друг друга и в то же время отчасти являются взаимозаменяемыми. Наивысшей квалификацией обладают интервьюеры, обладающие всеми четырьмя качествами.

Практическое обучение интервьюированию.

Процесс практического обучения интервьюированию - это по существу процесс фиксации и осознания ошибок. Хотя число видов ошибок, допускаемых интервьюерами, очень велико, основная их часть может быть сгруппирована в три типа:

–ошибки, нарушающие психологический контакт интервьюера и респондента, в результате которых респондент "замыкается в себе";

–ошибки, влекущие за собой искажение сообщаемой респондентом информации, в результате которых респондент сообщает не то, что думает, что-то скрывает и т. п. ;

–ошибки, влекущие за собой представление нерелевантных (не имеющих отношения к цели интервью) сообщений. Такие сообщения могут быть правдивы, развернуты, значимы для респондента, но они не продвигают интервьюера к цели исследования.

Следует оговорить, что в некоторых случаях действия интервьюеров, влекущие за собой названные последствия, бывают сознательными, т. е. введенными в действие с той или иной методической целью. В качестве примера может быть упомянут тип "жесткого" интервью, в котором интервьюер, желая получить необходимую информацию, сознательно идет на риск ухудшения психологического климата и даже возможного отказа респондента продолжить беседу. В качестве другого примера можно указать на сознательное допущение развития нерелевантных тем, чтобы респондент "разговорился". Ошибками, следовательно, следует считать только такие действия, которые, удовлетворяя одному из названных выше критериев, являются незапланированными и не имеют ясно осознаваемой интервьюером методической цели.

Практическое обучение навыкам ведения интервью может быть индивидуальным или групповым. Оба метода могут сочетаться, однако их описание следует дать отдельно.

При индивидуальном обучении источником сведений об ошибках могут быть либо опытный интервьюер, либо респондент. Пробные интервью, проводимые начинающим интервьюером, желательно записывать на диктофон, после чего они могут стать предметом прослушивания и критического разбора с участием начинающего интервьюера, преподавателя и, возможно, респондента. Опытный интервьюер, как правило, замечает большую часть ошибок, допущенных его начинающим коллегой и, что особенно важно, может дать квалифицированное разъяснение, в чем именно состояла ошибка. Вместе с тем даже опытный интервьюер порой может лишь догадываться о подлинных чувствах и мыслях респондента. Из этого следует, что важным источником сведений об ошибках может являться сам респондент. Трудность здесь заключается в том, что респондент, не обладающий социологической квалификацией, не в состоянии четко осознавать и квалифицированно характеризовать ошибки интервьюера. Один из возможных путей преодоления этой трудности заключается в том, что роль респондента может играть специалист-социолог. Второй путь заключается в совместном прослушивании записи интервью, в котором участвуют все три участника процесса обучения. В ходе прослушивания квалифицированный интервьюер, наряду со своими комментариями, задает респонденту вопросы, касающиеся его реакций на действия обучающегося интервьюера.

Наряду с пробными интервью целесообразно использование фонетического тренажера, в котором фонограммы интервью, проведенные неопытными исследователями, сопровождались бы параллельным текстом с разбором допущенных ими методических ошибок. Разработка российской версии такого тренажера является давно назревшей необходимостью, однако на данный момент эта работа еще никем не осуществлена.

Наряду с индивидуальными существуют групповые формы обучения, причем некоторые авторы считают их более эффективными. При групповом методе тренинг осуществляется в группах численностью в 15-20 человек. Группы состоят из обучающихся и руководителя, который должен быть высококвалифицированным специалистом. Желательно, чтобы в составе обучающихся были как полные новички, так и лица, уже имеющие определенный опыт интервьюирования, но стремящиеся повысить свою квалификацию. После кратких теоретических разъяснений обучение производится путем проведения учебных интервью между членами группы, критических разборов и дискуссий, наблюдений и практики. Каждому обучающемуся дается возможность практически проводить интервью, рассказывать о своих успехах и неудачах, описывать успехи и неудачи своих коллег в такой обстановке, которая обеспечивала бы им чувство психологической безопасности. Обучающийся должен знать, что даже самые неудачные его попытки не будут выглядеть смешными и что самые грубые его ошибки вызовут желание помочь, а не обвинения в полной некомпетентности. Он должен быть уверен, что его понимают и принимают коллеги, как новички, так и "корифеи", которые хотят сами научиться чему-то на основе его опыта и помочь ему приобрести профессиональные навыки.

К числу методов группового обучения относится метод разыгрывания по ролям . При использовании этого метода один из членов группы играет роль респондента, идентифицируя себя с каким-либо конкретным человеком, которого он знает, и отвечает на вопросы интервьюера исходя из этой роли. Другой член группы играет роль интервьюера, остальные наблюдают. Когда разыгранное интервью заканчивается, организуется общая дискуссия и обсуждаются методы, которые использовал интервьюер, его ошибки и методические находки, а также проблемы, вызванные поведением респондента.

Тот, кто исполняет роль интервьюера, может в большей степени осуществлять самонаблюдение, чем это было бы в ситуации реального интервью. Но и обучающийся много получает, исполняя роль респондента. Он воспринимает ошибки интервьюера, который не смог получить информацию там, где это было потенциально возможно, и понимает, в каком месте использование интервьюером тех или иных вопросов поставило его, как респондента, в затруднительное положение либо вызвало раздражение.

Анализируя свои реакции на то, как их интервьюируют, и непосредственно испытывая влияние различных стилей интервьюирования, обучающиеся повышают чувствительность к реакциям респондентов. Тем временем стажеры-наблюдатели, смотрящие этот "спектакль", могут заранее планировать, как они сами будут избегать ошибок в собственных интервью.

Выбор респондентов напрямую зависит от целей исследования. При отборе респондентов в конкретные группы используются два вида отборочных критериев. Первый из них - это совокупность принципов обеспечения гомогенности состава участников. Эти принципы не являются ограничениями для исследования в целом, поскольку состав участников в разных группах можно варьировать. Вторая группа критериев вытекает непосредственно из целей исследования. Эти критерии определяют, какие сегменты населения релевантны поставленной проблеме. Учитывая, что состав участников фокус-групп является хотя и малой, но все же выборкой, речь идет по сути о том, что является генеральной совокупностью, релевантной данному исследованию.

В рамках таких исследований невозможно себе представить, чтобы женщинам, если только они не работают парикмахерами, задавали вопрос о преимуществах той или иной пены для бритья, а людям, не имеющим автомобиля и не собирающимся его приобретать - о преимуществах тех или иных марок автомашин. Для участия в фокус-группах, как правило, приглашают либо "квалифицированных", либо "заинтересованных" респондентов. Квалифицированные - это те, кто имел реальный опыт использования соответствующего продукта, но не как профессионал, а как простой пользователь. Заинтересованные респонденты, в отличие от квалифицированных, не обладают таким опытом, но обладает реальными или предполагаемыми мотивациями приобретения соответствующего продукта. Разница между квалифицированными и заинтересованными может стираться, например, в тех случаях, когда речь идет о новом продукте, отличающемся по своим характеристикам от традиционных аналогов.

Фильтрующая анкета. Основным инструментом набора участников фокус-групп является фильтрующая анкета, разрабатываемая на основе отборочных критериев и с учетом требования обеспечения гомогенности состава групп. Кроме того, фильтрующая анкета должна предотвращать набор лиц, чье участие нежелательно по профессиональному признаку (специалисты по маркетингу и другие).

Формирование выборки. Методы формирования выборки при проведении социологических исследований общеизвестны, и отбор респондентов для участия в фокус-группах не имеет принципиальных отличий.

Случайный отбор. Это хорошо известный, надежный, хотя и сравнительно дорогой метод. Фильтрующие опросы, как правило, проводят по телефону или на улице, следуя стандартным правилам проведения репрезентативных опросов. Хотя в количественных исследованиях уличные опросы дают заметный сдвиг результатов и потому считаются ненадежными, они вполне пригодны для обеспечения "приблизительной точности" малых фокус-групповых выборок. Маршрутные поквартальные обходы при отборе респондентов для фокус-групп, как правило, не проводятся из-за их дороговизны.

Метод "снежного кома", при котором участников групп просят назвать других участников, обладающих нужными характеристиками. Этот метод незаменим при составлении списков узких профессиональных или иных групп, которые невозможно "выловить", опрашивая подряд представителей населения.

Использование готовых списков . Некоторые организации-заказчики имеют обширные списки своих клиентов, которые тождественно совпадают с исследуемой целевой совокупностью. Наличие таких списков существенно облегчает процесс фильтрации и отбора участников и является большой удачей.